Kena Gangguan Seksual di Tempat Kerja: Scenario dan Apa Perlu Buat?

Apa Itu Gangguan Seksual? 🤔 Gangguan seksual merujuk kepada sebarang tingkah laku seksual yang tidak diingini, sama ada secara lisan, fizikal, atau visual, yang menimbulkan suasana kerja tidak selesa. Menurut Code of Practice on the Prevention and Eradication of Sexual Harassment in the Workplace (1999), ia merangkumi gangguan seperti: Sentuhan tanpa izin, Komen atau gurauan berbaur seksual, email, chat atau mesej digital lucah

Jenis-Jenis Gangguan Seksual 💡

1. Quid Pro Quo (Sesuatu untuk Sesuatu)

Situasi di mana individu dipaksa untuk memenuhi permintaan seksual bagi mendapatkan faedah atau sesuatu kelebihan dalam pekerjaan atau apa-apa stiuasi.

Seorang pengurus menawarkan kenaikan pangkat dengan syarat pekerja wanita bersetuju untuk keluar makan malam dengannya.

Walau ia nampak ringkas tapi ia jatuh pada kategori gangguan seksual juga.

2. Persekitaran Kerja yang Membawa Ancaman (Hostile Work Environment)

Kelakuan seksual yang berulang kali mencipta suasana tidak selesa di tempat kerja.

Sekumpulan pekerja lelaki sering bergurau lucah di kawasan pejabat yang didengar pekerja wanita samada sengaja atau tidak.

3. Gangguan Siber atau Digital

Melibatkan penghantaran mesej atau gambar lucah melalui emel, WhatsApp, atau media sosial.

Seorang pekerja lelaki menghantar mesej, ‘meme’ atau ‘chat’ secara kiasan atau secara langsung yang berbaur seksual dalam kumpulan kerja di Whatsapp, E-mail atau Telegram..

Statistik Gangguan Seksual di Malaysia 📊

Menurut kajian AWAM (All Women’s Action Society):

• 62% wanita pernah mengalami gangguan seksual.
• 35% kes tidak dilaporkan kerana mangsa takutkan balasan negatif.

Bagaimana Mengendali Gangguan Seksual? 🛡️

Berikut adalah scenario langkah tindakan yang boleh diambil, bermula dari pendekatan lembut hingga keras, bergantung kepada tahap keseriusan gangguan seksual yang dihadapi.

1. Pendekatan Lembut: Teguran Awal Secara Profesional

Scenario:

Seorang rakan sekerja lelaki membuat komen berbaur seksual mengenai penampilan seorang wanita di pejabat.

Dialog:

• Lelaki: “Awak nampak seksi hari ni. Ramai mesti pandang awak.”
• Wanita (Tegas tetapi lembut): “Maaf, saya tak selesa dengan komen seperti itu. Boleh kita fokus sahaja pada aktiviti kerja?”

Tindakan:

1. Tegur dengan sopan dan tegas.
2. Pastikan mesej disampaikan dengan jelas bahawa tingkah laku tersebut tidak diterima.

Tujuan:
Memberi peluang kepada individu tersebut untuk menyedari kesalahannya tanpa konfrontasi besar.

2. Pendekatan Pertengahan: Lapor Kepada HR atau Penyelia

Scenario:

Gangguan verbal berterusan, walaupun sudah ditegur beberapa kali.

Dialog kepada HR:

• Wanita: “Saya ingin melaporkan tingkah laku rakan sekerja yang membuat komen tidak sesuai tentang penampilan saya walaupun saya sudah menegurnya sebelum ini.”

Tindakan:

1. Rekodkan kejadian (tarikh, masa, saksi, dan komen).
2. Laporkan kepada penyelia atau HR dengan bukti yang jelas.
3. HR atau majikan mengeluarkan surat amaran bertulis.
4. Pelaku dipanggil untuk mesyuarat disiplin.

Tujuan:
Melibatkan pihak berkuasa dalaman untuk menangani isu ini secara formal dan Memberi amaran serius kepada pelaku untuk menghentikan tingkah laku tersebut.

3. Pendekatan Keras: Laporkan kepada Pihak Berkuasa

Scenario:

Pelaku melakukan sentuhan fizikal yang melampaui batas atau ancaman seksual yang serius.

Dialog kepada Polis:

• Wanita: “Saya ingin membuat laporan kerana rakan sekerja saya telah menyentuh saya tanpa izin, dan saya merasa terancam.”

Tindakan:

1. Buat laporan polis dengan butiran lengkap.
2. Hubungi organisasi sokongan seperti AWAM atau WAO untuk panduan lanjut.

Tujuan:
Mengambil tindakan undang-undang untuk melindungi mangsa dan mencegah kejadian serupa.

4. Pendekatan Terakhir: Pertimbangan Tindakan Undang-Undang atau Penamatan Kerja

Scenario:

Pihak majikan gagal bertindak, atau pelaku terus melakukan gangguan walaupun sudah dilaporkan.

Tindakan:

1. Mangsa boleh membuat aduan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) di bawah Akta Kerja 1955.
2. Mangsa boleh mendapatkan nasihat undang-undang untuk tindakan sivil atau tuntutan gantirugi.

Dialog kepada JTK:

• Wanita: “Saya telah melaporkan gangguan seksual kepada majikan, tetapi tiada tindakan diambil. Saya ingin membuat aduan formal.”

Tujuan:
Memastikan keadilan dan hukuman kepada pelaku melalui sistem perundangan.

Bagaimana Majikan Boleh Membantu? 🏢

1. Polisi Gangguan Seksual yang Jelas

Sediakan panduan bertulis mengenai tingkah laku yang diterima dan tidak diterima di tempat kerja.

2. Latihan Kesedaran untuk Pekerja

Majikan boleh menjalankan sesi latihan untuk mendidik pekerja tentang isu ini.

Alternatif lain, Gunakan Surat Layang

Surat layang mungkin kelihatan seperti satu cara untuk melaporkan gangguan seksual tanpa mendedahkan identiti pengadu, tetapi kaedah ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya. Berikut adalah analisis sama ada surat layang sesuai atau tidak dalam menangani isu ini.

Kelebihan Surat Layang

1. Kerahsiaan Dijamin
   • Mangsa atau saksi yang takut dikenali boleh melaporkan kejadian tanpa risiko balas dendam atau tekanan sosial.
2. Meningkatkan Kesedaran
   • Surat layang boleh menjadi pemula untuk membuka mata majikan tentang masalah yang berlaku secara senyap di tempat kerja.
3. Mengurangkan Risiko Mangsa
   • Dalam persekitaran di mana laporan terbuka boleh membawa kepada diskriminasi, surat layang memberikan alternatif.

Kelemahan Surat Layang

1. Kredibiliti dan Ketepatan Dipertikaikan
   • Tanpa pengesahan identiti pengadu, laporan dalam surat layang mungkin dianggap rekaan atau berniat jahat.
   • Contoh: Majikan mungkin mengabaikan surat layang kerana kekurangan bukti yang kukuh.
2. Sukar untuk Siasatan Lanjut
   • Tanpa maklumat tambahan atau saksi, siasatan menjadi sukar dan mungkin terhenti.
   • Contoh: Surat layang hanya menyebut “pengurus X selalu ganggu pekerja,” tanpa butiran masa, tempat, atau saksi.
3. Potensi Salah Guna
   • Surat layang boleh disalah guna untuk memfitnah individu tanpa asas yang sah.
   • Contoh: Pekerja yang tidak suka penyelia tertentu membuat tuduhan palsu melalui surat layang.
4. Tidak Memberi Perlindungan Undang-Undang
   • Surat layang biasanya tidak boleh dijadikan bukti formal dalam tindakan undang-undang atau laporan kepada pihak berkuasa.

Alternatif yang Lebih Sesuai

Jika kerahsiaan menjadi keutamaan, terdapat cara lain untuk melaporkan gangguan seksual:

1. Gunakan Peti Aduan Rahsia
   • Banyak organisasi menyediakan saluran aduan rahsia, seperti borang dalam talian atau peti aduan di pejabat.
2. Lapor Melalui Orang Tengah
   • Mangsa boleh meminta rakan sekerja yang dipercayai untuk melaporkan bagi pihak mereka.
3. Saluran Luar Organisasi
   • Hubungi pihak ketiga seperti Jabatan Tenaga Kerja atau organisasi sokongan seperti AWAM untuk bantuan tanpa pendedahan identiti.
4. Aduan Anonim Berstruktur
   • Menggunakan platform dalam talian seperti emel tanpa nama atau borang aduan rasmi dengan maklumat lengkap tetapi tanpa identiti pengadu.

Soalan Lazim (FAQ) ❓

1. Adakah semua gangguan seksual berbentuk fizikal?

Tidak. Gangguan seksual juga boleh berbentuk lisan atau siber seperti mesej atau komen lucah.

2. Apa yang harus saya lakukan jika HR tidak mengambil tindakan?

Anda boleh membuat laporan kepada Jabatan Tenaga Kerja atau AWAM untuk tindakan lanjut.

3. Bolehkah lelaki menjadi mangsa?

Ya. Lelaki juga boleh menjadi mangsa gangguan seksual.

Kesimpulan

Gangguan seksual bukan isu yang boleh diabaikan. Ia bukan sahaja menjejaskan emosi mangsa, tetapi juga reputasi organisasi. Dengan polisi yang betul, kesedaran pekerja, dan tindakan tegas, kita boleh mewujudkan persekitaran kerja yang lebih selamat.

Adakah anda pernah menjadi salah seorang mangsa? komen disini untuk dijadikan teladan untuk orang lain.

🌟 “Tegakkan keadilan di tempat kerja. Laporkan, bertindak, dan lindungi diri anda serta rakan sekerja.”

Sumber Rujukan: AWAM,Code of Practice on the Prevention and Eradication of Sexual Harassmen